10 preguntas sobre Diversidad & Inclusión

1. ¿Por dónde empezamos a plantear temas de Diversidad en la empresa?

Cuando está clara la decisión, pero la pregunta es ¿ahora que hay que hacer?  Recomendamos realizar un análisis de la situación actual de diversidad en la empresa. El primer paso es recopilar información sobre la composición actual de la plantilla, tanto en términos de diversidad visible, como no visible, por ejemplo, con un formulario anónimo. Esta información ayudará a tener una primera aproximación de cuál es el nivel de diversidad en la empresa.

Paralelamente, también es recomendable, empezar a elaborar un sencillo documento, como puede ser un decálogo, con los objetivos o principios en los que se pondrá, inicialmente, el foco.

 

2. ¿Cómo sabemos si tenemos una plantilla diversa?

No hay duda de que, antes de hacer nada, la plantilla ya es diversa, porque todas las personas somos diversos. Si ya se ha hecho una recopilación de los datos relevantes de toda la plantilla (de manera confidencial y cumpliendo con las normas de protección de datos), el siguiente paso es  analizar estos datos para evaluar la diversidad existente y ver que acciones y objetivos se van a marcar, y que líneas seguir.

 

3. ¿Cómo logramos que la plantilla se implique en las iniciativas de diversidad e inclusión?

Para que la plantilla se implique en cualquier iniciativa, es fundamental crear un ambiente o cultura corporativa en la que todas las personas empleadas se sientan valoradas y respetadas. Esto será más fácil si se establecen espacios y canales para que todas las personas, de cualquier posición, puedan participar, activamente, en actividades o proyectos y en la toma de decisiones.

Desarrollar acciones orientadas a la sensibilización y promoción de la D&I en el entorno laboral también facilitará la implicación de toda la plantilla.

 

4. ¿Quién puede ser el responsable de esta iniciativa? ¿Qué es necesita?

La responsabilidad de la estrategia de D&I puede ser asumida por un comité o equipo formado por miembros de diferentes áreas de la empresa. Es importante que este equipo cuente con el apoyo de la dirección, para asegurar su efectividad y para que la estrategia esté alineada con los objetivos y cultura de la organización.

También es recomendable contar con una persona experta o consultoría externa, con conocimiento específico de la materia. Para iniciar una estrategia de D&I se necesita, básicamente, el apoyo de la dirección y una dotación de recursos para desarrollarla.

 

5. ¿Existe formación sobre la gestión de la diversidad?

Sí, existen diferentes formatos de formación sobre gestión de la diversidad. La oferta puede ser, tanto de forma interna, a través de capacitaciones y talleres diseñados, específicamente, para los empleados, o bien, de forma externa, a través de la contratación de consultoras o personas expertas en diversidad e inclusión.

Las formaciones, pueden abordar temas como la sensibilización sobre la diversidad, la identificación y gestión de sesgos, prejuicios y estereotipos, la promoción de un lenguaje no discriminatorio y una comunicación inclusiva, la creación y gestión de entornos inclusivos, la gestión de equipos diversos, entre otras. Es conveniente que la formación se adapte a las necesidades y desafíos de la organización.

6. ¿Cómo lo hacemos para tener en cuenta la diversidad al hacer la descripción de los puestos de trabajo?

Hay varias cosas a considerar: utilizar un lenguaje inclusivo y evitar términos o requisitos que puedan descartar determinadas candidaturas. También es fundamental, requerir las habilidades y competencias necesarias para el puesto, antes que criterios más irrelevantes como la edad o el género. Asimismo, es recomendable incorporar criterios de accesibilidad, es decir, tener en cuenta todos aquellos elementos que van a facilitar la incorporación de cualquier persona al puesto de trabajo.

 

7. ¿Qué podemos hacer para evitar caer en prejuicios y estereotipos en la selección, contratación y promoción?

Para buscar personas candidatas con una visión inclusiva, es recomendable diversificar siempre las fuentes de reclutamiento. Es importante evitar la exclusión inconsciente y asegurar que los requisitos del puesto sean objetivos y no discriminatorios. Se pueden utilizar técnicas de selección basadas en competencias y recursos que minimicen los sesgos, como los CV ciegos, diferentes softwares o herramientas tecnológicas.

También para evitar prejuicios y estereotipos se puede contar con medidas como la formación en sesgos para las personas encargadas de la gestión del talento. Esto ayudará a crear conciencia sobre los prejuicios inconscientes y a tomar decisiones más objetivas. Además, se pueden establecer paneles de entrevistas con diversidad de género, edad y origen étnico para garantizar una evaluación imparcial.

 

8. ¿Dónde podemos buscar personas candidatas para enriquecer la diversidad en la empresa?

Además de los canales tradicionales como los portales de empleo, se pueden explorar entidades y organizaciones profesionales. Se pueden formalizar programas de colaboración con centros formativos o universidades y con asociaciones o fundaciones especializadas. También se pueden establecer alianzas con ONG o fundaciones que trabajan con personas de colectivos tradicionalmente discriminados en el ámbito laboral.

 

9. ¿Qué medidas se pueden tomar para evitar cualquier forma de discriminación en el entorno laboral?

En primer lugar, es fundamental establecer políticas claras de tolerancia cero con la discriminación y el acoso, y comunicarlas de forma efectiva a toda la plantilla. Es esencial contar con mecanismos de denuncia y con un proceso de investigación imparcial y transparente que aborde cualquier incidente discriminatorio o de acoso. Es igualmente importante actuar con firmeza y contar con medidas de acción.

También, hay que tener en cuenta que toda la plantilla pueda trabajar las habilidades que faciliten la tolerancia, el respeto y la convivencia con diferentes talentos y con miradas distintas.

 

10. ¿Cuál es la parte más difícil de implementar una estrategia de D&I?

La parte más difícil de implementar una estrategia de diversidad e inclusión puede ser el mismo proceso de transformación y la resistencia al cambio. Seguramente, será necesario superar barreras culturales, confrontar normas muy arraigadas y creencias o mentalidades de profesionales con autoridad notable en la organización.

Es posible que algunas personas empleadas se sientan incómodas o se muestren reticentes ante los cambios, porqué pueden percibirlos como amenazas a su estatus o forma de trabajo. Además, cabe la posibilidad de que aparezca alguna resistencia por parte de personas que ejercen un liderazgo en sus áreas de trabajo.

Para abordar este reto, es importante contar con el compromiso de la alta dirección, quien tiene la responsabilidad de comunicar, de manera efectiva, la importancia de la estrategia de diversidad e inclusión y establecerla como un valor fundamental de la organización. La consistencia, coherencia y transparencia son clave para asegurar que la estrategia de diversidad e inclusión se incorpore con éxito y evolucione con el tiempo.

Implementar la gestión de la diversidad, no es un proceso sencillo, ni tampoco inmediato. Por ello, para poder potenciar al máximo sus ventajas y beneficios, es muy útil contar con personas expertas en la materia.

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