7 tips para realizar una entrevista de selección inclusiva

1. Diseñar la entrevista

Contar con un pool de personas entrevistadoras que aporte diferentes perspectivas a la entrevista y posterior evaluación. 

• Es aconsejable que estas personas hayan recibido una formación sobre sesgos inconscientes, diversidad e inclusión.

Diseñar preguntas centradas en habilidades, competencias y experiencias relevantes para el puesto de trabajo. 

• Crea una guía de preguntas estructuradas y cuantificables, con una escala de valoración numérica. Esto te permitirá comparar entre todas las candidaturas bajo los mismos criterios i de una forma objetiva. Es importante que definas aquellas competencias, habilidades y talentos que consideres relevantes, no sólo para el puesto de trabajo, sino también para tu empresa.

Evitar cualquier pregunta personal que no esté directamente relacionada con el puesto de trabajo, como por ejemplo, orientación sexual, religión, composición familiar o estado civil.

• Las únicas preguntas personales que necesitas para realizar una entrevista inclusiva son el nombre y pronombre con el que se identifica la persona candidata y si precisa de algún apoyo o ajuste para adecuar la entrevista (iluminación de la sala donde se realiza la entrevista, evitar ruidos ambientales, interrupciones telefónicas, espacios cómodos y con facilidad para la movilidad, buena pronunciación y volumen de voz, entre otras)

2. Revisar la oferta de trabajo

Asegurar que la descripción del puesto de trabajo, así como, los requisitos sean inclusivos. 

• Utiliza un lenguaje inclusivo y no discriminatorio en la redacción de ofertas laborales. Haz uso de formas genéricas y expresiones neutrales para definir el puesto de trabajo, las tareas principales a realizar y los requisitos mínimos de las candidaturas.

3. Selección de candidaturas

Implementar un proceso de revisión ‘ciega’ de los curriculum.

• Evitarás que la decisión se centre en detalles como el nombre, el género, la edad y el origen cultural.

4. Preguntas de la entrevista

Hacer preguntas basadas en competencias relevantes para el puesto de trabajo, introduciendo, también, preguntas sobre experiencias laborales previas en equipos diversos. 

• Plantea preguntas que te permitan conocer si las candidaturas tienen las competencias que se requieren en el puesto de trabajo, o bien, si las pueden desarrollar. Haz preguntas abiertas para que la persona candidata tenga la oportunidad de explicar su trayectoria.

5. Cultura empresarial

Dar a conocer, a las personas candidatas, cual es la cultura de la empresa con relación a la diversidad e inclusión.

• Esta información permite que las candidaturas conozcan los valores reales de la empresa para poder valorar si sus propósitos profesionales son compartidos con los de la organización, y viceversa.

6. Cierre de la entrevista

Finalizar la entrevista de forma cordial, agradeciendo a la persona entrevistada su tiempo e interés por la oferta.

• Informar de la duración del proceso de selección y posterior feedback. Ofrece, también, feedback constructivo a las candidaturas no seleccionadas. Las puede ayudar a mejorar su preparación para futuras entrevistas.

7. Medir la diversidad, equidad e inclusión

Registro de los procesos de selección inclusivos realizados para evaluar como avanza la empresa en la incorporación de candidaturas desde una perspectiva inversa, inclusiva y equitativa. 

• Crea una base de datos donde se recojan todos los elementos que aplicas a las entrevistas de selección y que responden a criterios de diversidad e inclusión (tipología de lenguaje usado en las ofertas de trabajo publicadas, canales de reclutamiento diversos, aplicación del curriculum ciego, preguntes estructuradas y basadas en competencias, entre otros).

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