Como impulsar la Diversidad en la empresa

EL TITULAR

Hoy en día, es ya indiscutible que empresas y organizaciones diversas tienen mejores resultados, mejor reputación y atraen más al talento.

 

UN POCO DE SPOILER

Integrar la diversidad como estrategia, es más sencillo de lo que parece. Es cierto que se trata de una tendencia nueva, en la que hay poco rodaje, mucha información, escasa formación, y, sobre todo a nivel empresarial, nos cuesta encontrar referentes.

Por eso es fácil preguntarse en bucle: ¿estamos preparados? ¿Qué y cómo vamos a hacerlo? ¿El esfuerzo y la inversión van a tener impacto en el negocio? ¿En serio nuestros equipos van a implicarse? ¿De verdad vamos a ganar en algo? Rotundamente SI.

La diversidad y la inclusión son un valor y una herramienta de desarrollo y crecimiento sostenible para la competitividad en empresas y organizaciones.

 

VAMOS AL LÍO

Te dejamos una hoja de ruta para que veas cómo integrar la Diversidad en tu organización en 5 fases. Puedes adaptarla según la estructura de tu empresa y planificar los tiempos para que te resulte cómodo.

Ten en cuenta que, seguramente, saldrá algún imprevisto o no saldrá todo a la primera. Y estará bien, no pasa nada, ¡estás aprendiendo algo nuevo!

 

¿Empezamos?

 

1. DIAGNÓSTICO

El objetivo de esta fase es identificar la diversidad en nuestra organización. Se trata de obtener una descripción detallada de la situación actual para conocerla en profundidad y entenderla antes de empezar a dar el primer paso.

Hacer un análisis de la situación actual con relación a la diversidad: mediante informes que ya tengamos, revisando posibles acciones que se hayan hecho y con documentación como código de conducta o código ético.

Obtener información sobre la composición de la plantilla: se puede hacer mediante test o formularios anónimos que permitan obtener datos sobre diversidad (visible y no visible) de la plantilla, y sobre la configuración de los diferentes equipos.

Elaborar un documento con los principales retos: así de sencillo. Tener una plantilla diversa ya no es suficiente, hay que gestionarla. Se puede empezar con un decálogo con las intenciones, las líneas de trabajo sobre conciliación, la igualdad de oportunidades, el diseño de políticas, buenas prácticas. En resumen, plasmar aquellas metas que se planteen en un principio.

 

2. ANÁLISIS

El objetivo de esta fase es hacer un examen detallado del entorno de la diversidad: composición de la plantilla, políticas, planes, códigos, y revisar las características, cualidades, valores, punto de madurez y situación general, para extraer unas conclusiones, que servirán de base para tomar decisiones.

Analizar la información obtenida en el diagnóstico: Ver qué hallazgos o qué pistas nos dan los datos recopilados. Desgranar la información para poder tener un punto de partida.

Identificar áreas y acciones de mejora: Detectar aquellos datos e informaciones en las que intuyamos oportunidades para desarrollar y promover políticas de diversidad.

Identificar áreas y acciones descartables: De la misma forma, detectar aquellos datos que nos indican que se puede prescindir de determinadas prácticas, procedimientos o sistemas de organización que no fomentan y no aportan a la diversidad, a la equidad y a la inclusión.

 

3. DEFINIR

En la fase de definición, se expone de manera concreta y precisa las decisiones y actuaciones que se van a llevar a cabo.

Plan de trabajo – objetivos y acciones: En base a la identificación de mejoras, podemos concretar las metas que nos planteamos y qué actuaciones haremos para alcanzarlas. Ayuda, también, hacer pilotajes para minimizar costes y riesgos.

Cronograma: Organizar un calendario con las acciones que se han determinado para trabajar de forma cómoda, e ir implementando y dando seguimiento a las acciones establecidas.

Presupuesto: Aquí llega el gran momento, y diríamos que el definitivo, de demostrar que tenemos un compromiso real con la diversidad. Sin recursos no podemos empezar ninguna estrategia.

Personas responsables: Podemos designar a una persona de referencia, un equipo o comité. Y obviamente, contar con el apoyo y la guía de una figura de colaboración externa y experta que nos acompañe en todo el proceso.

 

4. IMPLEMENTAR

Es el momento de pasar a la acción, y poner en funcionamiento las actuaciones pactadas en la fase de definición.

Formar a líderes, responsables y equipos:  Es fundamental adquirir conocimientos, recursos y herramientas sobre gestión de la diversidad para desarrollar esta estrategia, para entender lo que se va a hacer y qué impacto tendrá en los equipos, en el negocio y en los resultados.

Dar comienzo a las iniciativas y acciones: Se empiezan a ejecutar las acciones, tal como se había previsto en el plan de trabajo y el cronograma.

Establecer datos para la evaluación: Marcaremos una serie de indicadores que nos orienten y nos permitan comprobar que los resultados nos dirigen, de forma efectiva, a la consecución de los objetivos planteados.

 

5. EVALUAR

En esta fase vamos a identificar y verificar si los cambios y avances que se han implementado evolucionan de la forma que se había previsto.

Análisis de las métricas establecidas: Los indicadores obtenidos nos permitirán observar en detalle, y tener mayor conocimiento de aquellas acciones de mejora o políticas que se hayan establecido, y de cómo se ha gestionado.

Evaluación del impacto de las acciones: Tenemos que ser capaces de dimensionar el impacto que han tenido las acciones planteadas, en función de los objetivos que se hayan establecido (por ejemplo: políticas de inclusión, identificar situaciones de discriminación, paridad de género etc.)

Aplicación de correcciones y ajustes si procede: Detectar la causa o causas de los desajustes que se pueden dar en los resultados, de forma que nos permita reconducir o restablecer criterios, tiempos, formatos, grupos, etc.

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