7 tips per realitzar una entrevista de selecció inclusiva

1. Dissenyar l’entrevista

Comptar amb un pool de persones entrevistadores que aporti diferents perspectives a l’entrevista i posterior avaluació.

• És recomanable que aquestes persones hagin rebut una formació sobre biaixos inconscients, diversitat i inclusió.

Dissenyar preguntes centrades en habilitats, competències i experiències rellevants per al lloc de feina.

• Crea una guia de preguntes estructurades i quantificables, amb una escala de valoració numèrica. Això et permetrà comparar entre totes les candidatures sota els mateixos criteris i d’una forma objectiva. És important que defineixis aquelles competències, habilitats i talents que consideres rellevants, no només per al lloc de feina, sinó també per a la teva empresa.

Evitar qualsevol pregunta personal que no estigui directament relacionada amb el lloc de feina, com per exemple orientació sexual, religió, composició familiar o estat civil.

• Les úniques preguntes personals que necessites fer per realitzar una entrevista inclusiva és el nom i pronom amb el que s’identifica la persona candidata i si li cal d’algun suport o ajust per adequar l’entrevista (il·luminació de la sala on es realitza l’entrevista, evitar sorolls ambientals, interrupcions telefòniques, espais còmodes i amb facilitat per a la mobilitat, bona pronunciació i volum de la veu, entre d’altres)

 

2. Revisar la oferta de feina

Assegurar que la descripció del lloc de feina, així com, els requisits, siguin inclusius.

• Utilitza un llenguatge inclusiu i no discriminatori en la redacció d’ofertes laborals. Fes ús de formes genèriques i expressions neutrals per definir el lloc de feina, les tasques principals a realitzari els requisits mínims de les candidatures.

 

3. Selecció de candidatures

Implementar un procés de revisió ‘cega’ dels currículums.

• Evitaràs que la decisió es centri en detalls com el nom, el gènere, l’edat i l’origen cultural.

4. Preguntes de l’entrevista

Fer preguntes basades en competències rellevants per al lloc de feina, introduint, també preguntes sobre experiències laborals prèvies en equips diversos.

• Planteja preguntes que et permetin conèixer si les candidatures tenen les competències que es requereixen en el lloc de feina, o bé, si les poden desenvolupar. Fes preguntes obertes perquè la persona candidata tingui la oportunitat d’explicar la seva trajectòria.

 

5. Cultura empresarial

Donar a conèixer a les persones candidates quina és la cultura de l’empresa entorn a la diversitat i inclusió.

• Aquesta informació permet que les candidatures coneguin els valors reals de l’empresa i valorar si els seus propòsits professionals són compartits amb els de la organització, i viceversa.

 

6. Tancament de l’entrevista

Finalitzar l’entrevista de forma cordial, agraint a la persona entrevistada el seu temps i interès per la oferta.

• Informar de la durada del procés de selecció i posterior feedback. Ofereix, també, feedback constructiu a les candidatures no seleccionades. Pot ajudar a millorar la seva preparació per a futures entrevistes.

 

7. Mesurar la diversitat, equitat i inclusió

Registre dels processos de selecció inclusius realitzats per avaluar com avança l’empresa en la incorporació de candidatures des d’una perspectiva diversa, inclusiva i equitativa.

• Crea una base de dades on quedin recollits tots aquells elements que s’apliquen a les entrevistes de selecció i que responen a criteris de diversitat i inclusió (tipologia de llenguatge utilitzat a les ofertes de feina publicades, diversificació de canals de reclutament,  aplicació de currículum cec, preguntes estructurades i basades en competències, entre d’altres).

Contacta’ns per saber com podem ajudar-te a través de hola@obbia.cat, o bé, agenda una sessió de consulta gratuïta.