Blog

OBBIA / Blog
abril 21, 2025
in Uncategorized

Els darrers anys, els conceptes de diversitat i inclusió s’han incorporat amb força al llenguatge habitual dels entorns laborals. Moltes organitzacions han començat a implementar polítiques per fomentar aquests valors, però sovint sense tenir clar què signifiquen realment. Es confonen o s’utilitzen com a sinònims, quan en realitat hi ha diferències profundes. Entendre-les és clau, no només des d’una perspectiva ètica, sinó també estratègica, per a qualsevol empresa que vulgui ser sostenible, innovadora i socialment responsable.

En aquest article t’expliquem de manera clara la diferència entre diversitat i inclusió, com es complementen i per què totes dues són imprescindibles per a l’èxit empresarial.

Què és la diversitat en l’entorn laboral?

La diversitat fa referència a la presència de persones amb característiques, procedències i experiències diferents dins d’una organització. Aquesta diversitat pot ser visible o no, i inclou:

  • Gènere

  • Edat

  • Raça o ètnia

  • Orientació sexual

  • Discapacitat

  • Nivell socioeconòmic

  • Religió

  • Estil de pensament i de comunicació, entre d’altres

Una empresa diversa és aquella que reconeix i valora les diferències entre els seus membres. Però cal deixar clar que tenir un equip divers no garanteix automàticament una cultura inclusiva.

Què vol dir inclusió i com es diferencia de la diversitat?

La inclusió fa un pas més enllà. Significa crear un entorn on totes les persones, independentment de les seves diferències, se sentin escoltades, respectades, valorades i empoderades per participar plenament.

És a dir: la diversitat és qui hi ha a la sala; la inclusió és com se senten i quin espai tenen aquestes persones dins d’ella.

Un entorn veritablement inclusiu no només accepta la diversitat, sinó que la celebra i la converteix en un avantatge competitiu. Això implica revisar estructures, normes i dinàmiques perquè ningú quedi exclòs ni en desavantatge.

què és la satisfacció laboral

Diversitat sense inclusió: un error més comú del que sembla

Moltes organitzacions cauen en l’error de centrar-se exclusivament en ampliar la seva plantilla diversa —per exemple, contractant més dones o persones racialitzades— sense transformar la cultura, el lideratge o els processos.

Quin és el resultat? Aquestes persones no se senten part de l’equip, no veuen oportunitats de creixement o pateixen microdiscriminacions constants. Fins i tot, moltes acaben deixant l’organització.

La diversitat sense inclusió genera frustració, alta rotació i una imatge corporativa superficial.

Per això és tan important entendre la diferència entre diversitat i inclusió: sense una estratègia que integri tots dos conceptes, el canvi serà incomplet i insostenible.

Per què és essencial treballar ambdós conceptes a la teva organització?

En un món cada vegada més connectat i socialment conscient, les empreses ja no poden ignorar la diversitat ni tractar la inclusió com una opció.

1. Atraure i fidelitzar talent

Les noves generacions volen treballar en entorns inclusius. Si la teva organització no ho és, estàs perdent talent qualificat, creatiu i compromès.

2. Millora de la innovació i la presa de decisions

Els equips diversos i inclusius pensen de manera diferent, qüestionen l’establert i troben solucions més eficients. Els estudis demostren que les empreses inclusives superen financera i operativament les que no ho són.

3. Reforç de la reputació corporativa

Les marques compromeses amb la diversitat i la inclusió generen més confiança entre la clientela, les inversores i la societat en general. Ja no n’hi ha prou amb un discurs: cal coherència entre les paraules i les accions.

4. Compliment normatiu i compromís amb la sostenibilitat

Cada cop més normatives exigeixen igualtat d’oportunitats i polítiques d’inclusió. A més, formen part dels indicadors ESG (ambientals, socials i de governança), essencials per a la sostenibilitat empresarial.

Com avançar cap a una cultura diversa i inclusiva

Transformar una organització no passa d’un dia per l’altre, però pot començar amb passos concrets:

  • Diagnosticar el punt de partida: Quins grups estan infrarrepresentats? Totes les veus se senten escoltades?

  • Formar lideratges i equips en competències inclusives, biaixos inconscients i lideratge empàtic.

  • Revisar processos de selecció, promoció i avaluació per evitar discriminacions.

  • Fomentar espais de diàleg i escolta real.

  • Dissenyar indicadors de diversitat i inclusió per mesurar i orientar el progrés.

Diversitat i inclusió: dues cares d’una mateixa moneda

Entendre la diferència entre diversitat i inclusió és el primer pas cap a un canvi real. No es tracta d’una moda ni de complir quotes, sinó de construir empreses més humanes, creatives i competitives. Apostar per una cultura diversa i inclusiva no només és correcte, és intel·ligent.

Vols que la teva empresa sigui part del canvi?

A Obbia t’ajudem a diagnosticar, formar i transformar la teva cultura organitzativa perquè la diversitat i la inclusió siguin una realitat tangible.

Contacta amb nosaltres avui mateix i descobreix com et podem acompanyar perquè la teva empresa sigui equitativa, inclusiva i preparada per al futur.

abril 14, 2025
in Uncategorized

En un entorn cada vegada més competitiu, entendre què és la satisfacció laboral i com millorar-la s’ha convertit en una prioritat per a les organitzacions que volen fidelitzar talent, augmentar la productivitat i construir ambients de treball saludables. Ja no n’hi ha prou amb oferir un bon salari o beneficis puntuals. Les persones busquen alguna cosa més: sentir-se valorades, reconegudes i formar part d’un propòsit.

En aquest article, explorem els principals factors que influeixen en la satisfacció laboral i compartim estratègies pràctiques per potenciar-la dins la teva empresa.

Què és la satisfacció laboral i per què és tan important?

La satisfacció laboral fa referència al grau de benestar emocional, mental i professional que una persona experimenta al seu lloc de feina. No es tracta només de sentir-se còmode, sinó de percebre que forma part d’un espai on pot créixer, aportar i desenvolupar-se com a persona i com a professional.

Diversos estudis demostren que les persones treballadores satisfetes:

  • Són fins a un 21% més productives.

  • Tenen una menor taxa de rotació.

  • Contribueixen a millorar el clima laboral.

A més, la satisfacció laboral té un impacte directe en la salut mental, la motivació i el vincle amb els valors de l’empresa.

què és la satisfacció laboral

Factors clau que influeixen en la satisfacció laboral

Tot i que cada persona té les seves pròpies motivacions, hi ha factors transversals que impacten significativament:

  1. Clima laboral i relacions interpersonals
     Un entorn positiu, col·laboratiu i basat en el respecte marca la diferència. Les relacions entre companyes, líders i equips són fonamentals.

  2. Reconeixement i valoració
     El simple fet de reconèixer un esforç o èxit genera un gran impacte. Les persones volen saber que allò que fan té valor.

  3. Oportunitats de desenvolupament professional
     Oferir formació, plans de carrera o nous reptes evita l’estancament i motiva.

  4. Lideratge empàtic
     Les líders que escolten, es preocupen i donen feedback constructiu generen més compromís. La manca d’aquest enfocament pot deteriorar fins i tot l’equip més talentós.

  5. Flexibilitat i conciliació
     Poder adaptar horaris o fer teletreball millora el benestar i redueix l’estrès, especialment en contextos familiars o d’alta càrrega emocional.

  6. Inclusió i sentit de pertinença
     Sentir-se part d’un equip on es valoren les diferències i tothom té espai és essencial. La inclusió no és un extra, és una necessitat.

Estratègies efectives per millorar la satisfacció laboral

Ara que coneixes els factors, com pots aplicar-los? Aquí tens algunes estratègies pràctiques:

  1. Fes enquestes internes de manera periòdica
     Mesurar la satisfacció no ha de ser esporàdic. Fes enquestes breus però útils per conèixer l’estat emocional de l’equip. Assegura’t que siguin anònimes i que se’n derivin accions concretes.

  2. Estableix canals de comunicació oberts i segurs
     Crea espais on les persones puguin expressar inquietuds o propostes sense por. L’escolta activa és la base per a qualsevol millora.

  3. Dissenya programes de reconeixement
     Pots implementar sistemes de reconeixement públic, incentius simbòlics o beneficis personalitzats. L’important és que cada persona senti que el seu esforç té impacte.

  4. Inverteix en formació contínua
     Ofereix recursos i formació per al creixement professional. Això millora les habilitats i reforça el vincle amb l’organització.

  5. Promou la diversitat i la inclusió
     Fes que tothom se senti segur, representat i inclòs. La diversitat impulsa la creativitat i la innovació.

  6. Revisa processos, càrregues i lideratge
     Avalua si les tasques estan ben repartides, si hi ha sobrecàrrega o si el lideratge és adequat. Petits ajustos poden generar grans resultats.

Indicadors per mesurar la millora de la satisfacció laboral

Després d’implantar millores, aquests indicadors t’ajudaran a mesurar-ne l’impacte:

  • eNPS (Employee Net Promoter Score):
     Avalua la probabilitat que una persona recomani l’empresa com a lloc de feina.

  • Índex de rotació:
     Una disminució pot indicar més satisfacció.

  • Participació en enquestes o activitats:
     Un alt nivell de participació reflecteix més implicació.

  • Feedback qualitatiu:
     Recollir testimonis o entrevistes dona una visió més profunda i humana.

Per què millorar la satisfacció laboral també és una qüestió de responsabilitat social?

Més enllà de la productivitat, millorar la satisfacció laboral és una acció humana i responsable. És apostar pel benestar col·lectiu, per relacions laborals més sanes i per un futur més just dins del món empresarial.

Empreses com la teva poden ser agents de canvi, impulsant cultures organitzatives més empàtiques, equitatives i sostenibles.

I si ho fas amb suport expert?

A Obbia, fa anys que acompanyem organitzacions que volen transformar la seva cultura laboral des de la inclusió, el benestar i la consciència social. Si busques una manera real de millorar la satisfacció del teu equip, et podem ajudar a fer-ho amb propòsit.

Contacta amb nosaltres avui mateix i transforma el teu entorn laboral en un espai inclusiu i motivador.

abril 11, 2025
in Uncategorized

En un món on els canvis socials, tecnològics i econòmics avancen a gran velocitat, les organitzacions s’enfronten a un repte clau: adaptar-se sense perdre el seu propòsit. En aquest context, el lideratge tradicional —basat en la supervisió i el control— comença a quedar curt. Allò que avui marca la diferència és un lideratge capaç d’inspirar, transformar i mobilitzar les persones des de l’autenticitat i els valors. És aquí on entra en joc el lideratge transformacional.

Què és el lideratge transformacional?

El lideratge transformacional és un estil que busca generar un canvi profund en les persones i en les organitzacions, potenciant-ne el desenvolupament individual i col·lectiu. Va ser definit pel historiador James MacGregor Burns i desenvolupat per Bernard Bass, que el van descriure com un lideratge centrat en la motivació intrínseca, el propòsit compartit i la transformació cultural.

A diferència del lideratge transaccional —basat en recompenses a canvi de rendiment—, el lideratge transformacional estimula els equips a superar els interessos personals per treballar pel bé comú, construint una cultura organitzativa fonamentada en la confiança, la innovació i el sentit de pertinença.

Per què és rellevant per a la cultura organitzativa?

La cultura organitzativa és el conjunt de valors, creences i comportaments que defineixen com es treballa dins una empresa. Un lideratge transformacional no només guia tasques, sinó que modela aquesta cultura a través de l’exemple i la visió.

Quan les persones se senten escoltades, valorades i motivades per una causa més gran, s’hi comprometen de manera més autèntica. Això es tradueix en una cultura:

  • Més inclusiva i col·laborativa

  • Orientada al creixement personal i col·lectiu

  • Oberta al canvi i a la innovació

  • Sostenida per un propòsit compartit

Característiques clau d’una líder transformacional

Les líders transformacionals tenen habilitats que van més enllà de la gestió operativa. Activen el potencial humà dels seus equips i generen un impacte sostenible en el temps. Les seves principals característiques són:

1. Visió inspiradora

Una líder transformacional no es centra només en els objectius trimestrals, sinó que construeix un propòsit compartit que dona sentit a cada acció. Comunica una visió clara i alineada amb els valors de les persones, generant compromís de forma natural.

2. Empatia i consideració individual

Coneixen els membres de l’equip, escolten activament i reconeixen les fortaleses i necessitats de cadascú. Promouen entorns segurs, on es respecta la diversitat i s’hi valora l’autenticitat com a motor d’innovació.

3. Estimulació intel·lectual

Fomenten el pensament crític i creatiu, desafien l’establert i encoratgen a cercar noves maneres de fer les coses. No penalitzen l’error: el converteixen en una oportunitat d’aprenentatge.

4. Influència mitjançant l’exemple

Són coherents entre el que diuen i el que fan. La seva autoritat no es basa en el càrrec, sinó en la integritat, el compromís i la capacitat d’inspirar amb l’exemple.

Com impacta aquest tipus de lideratge en els equips?

L’impacte del lideratge transformacional en la cultura organitzativa és profund. No només millora el rendiment dels equips, sinó que transforma el clima laboral i la relació de les persones amb la seva feina:

Major motivació i autonomia

Les persones senten que formen part d’alguna cosa significativa, i això multiplica la seva iniciativa.

Reducció de la rotació

Un lideratge humà i autèntic fidelitza el talent, especialment el més jove.

Entorns més inclusius

Es fomenta l’equitat, l’escolta activa i la diversitat de perspectives.

Augment de la innovació

Quan no hi ha por a equivocar-se, els equips s’atreveixen a proposar idees noves.

Cohesió i col·laboració genuïna

Les relacions són més humanes i es basen en la confiança mútua.

Com implementar el lideratge transformacional a la teva organització

Canviar l’estil de lideratge no és una tasca d’un dia, però sí que és possible amb un enfocament conscient i estructurat. Aquests són alguns passos clau:

1. Diagnosi cultural

Abans de transformar, cal conèixer. Una diagnosi de la cultura actual permet identificar resistències, fortaleses i oportunitats de canvi.

2. Formació i acompanyament

Les líders necessiten eines concretes i espais per a la reflexió i el desenvolupament personal. Els programes que combinen formació amb mentoring o coaching són molt efectius.

3. Alineació des de la direcció

El lideratge transformacional ha de començar per la cúpula. La direcció ha d’estar compromesa amb el canvi cultural i actuar com a model dels valors que es volen promoure.

4. Inclusió de totes les persones

Una cultura transformadora no es construeix de manera jeràrquica, sinó participativa. Incloure les persones en els processos de canvi garanteix més acceptació i sostenibilitat.

lideratge transformacional

Casos reals: quan el lideratge transforma

Organitzacions que han apostat pel lideratge transformacional han registrat millores significatives en engagement, innovació i benestar. Des de grans empreses tecnològiques fins a ONG i cooperatives socials, els resultats són clars: quan les persones se senten part del propòsit, tot canvia.

És el moment de transformar la teva cultura?

El lideratge transformacional és el camí cap a organitzacions més humanes, diverses i amb propòsit. Quan les persones se senten vistes i valorades, el compromís creix, la cultura floreix i els resultats es mantenen en el temps.

A Obbia, t’ajudem a fer-ho possible. Coneix els nostres serveis i transforma la teva cultura des de dins.

Vols impulsar una cultura transformadora a la teva organització? A Obbia t’acompanyem a desenvolupar líders que marquen la diferència. Escriu-nos i comencem a construir el canvi des de dins.

abril 9, 2025
in Uncategorized

La incapacitat permanent es reconeix quan una persona treballadora no pot continuar desenvolupant la seva activitat laboral habitual a causa d’una malaltia o accident. En aquests casos, pot accedir a una sèrie de prestacions econòmiques, l’import de les quals depèn del grau d’incapacitat reconegut. És fonamental conèixer quines patologies poden derivar en una incapacitat permanent i com gestionar-les adequadament en l’entorn laboral per garantir la inclusió i l’adaptació de les persones afectades.

Què és la incapacitat permanent i com es classifica?

La incapacitat permanent és una situació en què una persona no pot dur a terme les seves tasques laborals per una afectació física o mental. La Seguretat Social l’estructura en quatre graus principals, que determinen les prestacions disponibles:

Incapacitat Permanent Parcial

 Reducció d’un 33% del rendiment laboral, tot i que la persona pot continuar treballant amb certes limitacions. Requereix adaptacions ergonòmiques i ajustaments de la càrrega de treball.

Incapacitat Permanent Total

Impedeix exercir la professió habitual, però permet desenvolupar-ne una de diferent. En aquests casos, és clau la reconversió professional i la formació en noves competències.

Incapacitat Permanent Absoluta

Inhabilita per a qualsevol tipus d’activitat laboral remunerada. L’accés a programes de suport i la inclusió social són essencials.

Gran Invalidesa

A més de la incapacitat absoluta, implica la necessitat d’assistència per a les activitats quotidianes. Pot requerir la planificació de la jubilació anticipada i el suport institucional.

llista de malalties per a la incapacitat permanent

Com afecta el mal ambient laboral a les persones treballadores i a les empreses?

Les conseqüències d’un mal clima laboral impacten tant a escala individual com organitzativa:

Afectacions a les persones treballadores

Salut física i mental deteriorada

L’estrès crònic pot derivar en ansietat, depressió i problemes físics vinculats a la tensió constant.

Reducció de la motivació i de la productivitat

La desmotivació disminueix l’eficiència i la implicació.

Esgotament emocional (burnout)

L’excés de pressió i la manca de suport poden desembocar en una desconnexió emocional de la feina.

Descontentament i desvinculació

El malestar laboral afavoreix una actitud negativa i una menor fidelització.

Afectacions a l’empresa

Rendiment organitzatiu baix

Una plantilla desmotivada afecta negativament els resultats globals.

Alta rotació de personal

Incrementa els costos de selecció, formació i adaptació.

Deteriorament de la imatge corporativa

Una reputació negativa dificulta l’atracció de nou talent.

Riscos legals

Els conflictes laborals poden derivar en denúncies per assetjament, discriminació o incompliments, amb repercussions econòmiques i reputacionals.

Clima organitzatiu negatiu

Un ambient tòxic afecta la cultura corporativa i l’estabilitat de l’equip.

Claus per prevenir un ambient laboral tòxic

Comprenent les senyals i les conseqüències d’un mal ambient, les empreses poden actuar per millorar-lo i assegurar un entorn més saludable i productiu.

Comunicació oberta i segura

Cal fomentar una cultura comunicativa basada en la transparència i la confiança:

  • Reunions periòdiques per escoltar inquietuds.

  • Canals de comunicació interns accessibles.

  • Interaccions respectuoses i sense por a represàlies.

Polítiques contra l’assetjament i la discriminació

Les empreses han d’establir normatives clares i formació sobre:

  • Diversitat i inclusió.

  • Protocols d’actuació en casos d’assetjament.

  • Informació accessible sobre els drets laborals.

Lideratge empàtic i responsable

Els càrrecs de responsabilitat han de:

  • Mostrar empatia i escolta activa.

  • Reconèixer l’esforç i assoliments de l’equip.

  • Donar suport al creixement professional i personal.

Promoció del benestar laboral

Equilibrar vida personal i feina és essencial:

  • Flexibilitat horària i teletreball quan sigui possible.

  • Càrregues de feina realistes.

  • Mesures que afavoreixin la conciliació.

Obbia t’ajuda a millorar el teu ambient laboral

A Obbia, oferim estratègies personalitzades per prevenir entorns tòxics i transformar positivament el clima laboral. Amb solucions centrades en la diversitat, l’equitat i la inclusió, t’ajudem a crear un entorn respectuós i saludable, clau per retenir talent i fomentar una cultura organitzacional positiva.

Contacta amb nosaltres i descobreix com podem col·laborar per millorar l’experiència laboral de tot l’equip!

abril 8, 2025
in Uncategorized

La incapacitat permanent es reconeix quan una persona treballadora no pot continuar desenvolupant la seva activitat laboral habitual a causa d’una malaltia o accident. En aquests casos, pot accedir a una sèrie de prestacions econòmiques, l’import de les quals depèn del grau d’incapacitat reconegut. És fonamental conèixer quines patologies poden derivar en una incapacitat permanent i com gestionar-les adequadament en l’entorn laboral per garantir la inclusió i l’adaptació de les persones afectades.

Què és la incapacitat permanent i com es classifica?

La incapacitat permanent és una situació en què una persona no pot dur a terme les seves tasques laborals per una afectació física o mental. La Seguretat Social l’estructura en quatre graus principals, que determinen les prestacions disponibles:

Incapacitat Permanent Parcial

 Reducció d’un 33% del rendiment laboral, tot i que la persona pot continuar treballant amb certes limitacions. Requereix adaptacions ergonòmiques i ajustaments de la càrrega de treball.

Incapacitat Permanent Total

Impedeix exercir la professió habitual, però permet desenvolupar-ne una de diferent. En aquests casos, és clau la reconversió professional i la formació en noves competències.

Incapacitat Permanent Absoluta

Inhabilita per a qualsevol tipus d’activitat laboral remunerada. L’accés a programes de suport i la inclusió social són essencials.

Gran Invalidesa

A més de la incapacitat absoluta, implica la necessitat d’assistència per a les activitats quotidianes. Pot requerir la planificació de la jubilació anticipada i el suport institucional.

llista de malalties per a la incapacitat permanent

Gestionar la incapacitat permanent per a un entorn laboral inclusiu

La incapacitat permanent suposa un repte important per a les empreses, que han de garantir la inclusió i el compliment normatiu. A OBBIA, entenem que cada cas és únic i per això oferim solucions adaptades a les necessitats tant de les empreses com de les persones treballadores.

Si vols conèixer en detall quines malalties poden derivar en una situació d’incapacitat permanent i com poden impactar en l’entorn laboral, pots descarregar-te aquest recurs gratuït aquí.

Comprensió i classificació de la incapacitat permanent

Com ja hem vist, la incapacitat permanent pot variar des de casos en què només calen adaptacions menors fins a situacions que exigeixen assistència constant. A OBBIA, comencem amb un diagnòstic detallat per entendre les necessitats individuals i identificar les adaptacions més adients.

Solucions personalitzades per a l’adaptació i la inclusió

  1. Adaptacions ergonòmiques
     Implementem solucions ergonòmiques dissenyades a mida per facilitar les tasques diàries i minimitzar riscos que puguin agreujar la condició.
  2. Reassignació de funcions
     Quan la incapacitat impedeix continuar amb la professió habitual, treballem en la reconversió professional, identificant altres rols dins de l’empresa adequats a les capacitats actuals de la persona.
  3. Formació i sensibilització de l’equip
     Capacitem els equips per gestionar, comprendre i donar suport a la diversitat i a les necessitats específiques, fomentant un entorn respectuós i inclusiu.

Compliment normatiu i assessorament legal

El nostre equip ofereix assessorament continu per garantir que totes les mesures adoptades compleixen amb la legislació vigent. Això inclou la revisió i l’actualització constant davant possibles canvis normatius i recomanacions de bones pràctiques.

Contacta amb OBBIA per a una consultoria especialitzada

A OBBIA, el benestar del teu equip és la nostra prioritat. Si la teva empresa afronta reptes relacionats amb l’adaptació de llocs de treball arran d’una situació d’incapacitat permanent, posa’t en contacte amb nosaltres. Et donarem suport amb estratègies personalitzades i efectives que afavoreixin un entorn laboral accessible, saludable i fidelitzador.

abril 4, 2025
in Uncategorized

La decisió de deixar una feina rarament es pren a la lleugera. Les baixes voluntàries sovint reflecteixen problemes més profunds dins d’una organització, essent un dels més significatius el mal ambient laboral.

A l’Estat espanyol, l’augment de baixes voluntàries en els darrers anys indica clarament un canvi rellevant en les relacions laborals. Un entorn de treball tòxic no només afecta la salut mental i física de les persones treballadores, sinó que també les impulsa a cercar condicions més favorables. Aquesta decisió afecta tant la persona que la pren com l’organització, generant costos per rotació de personal i pèrdua de talent.

En aquest article, analitzem les senyals d’un ambient laboral perjudicial, les seves conseqüències i les estratègies per abordar aquestes qüestions amb l’objectiu de fidelitzar el talent i garantir un entorn saludable.

Quines són les senyals d’un mal ambient laboral?

Identificar un entorn laboral tòxic és clau per actuar abans que provoqui la marxa de les persones treballadores. Alguns indicadors evidents són:

Comunicació deficient o inexistent

Un entorn amb comunicació irregular, confusa o nul·la fomenta la desconfiança i la incertesa. Això inclou la manca de feedback sobre el rendiment i l’absència de diàleg entre les persones treballadores i les responsables.

Manca de reconeixement

Quan els esforços i els èxits no es reconeixen, les persones poden sentir-se desvaloritzades i desmotivades, fet que contribueix a un ambient negatiu.

Conflictes no resolts i/o mala gestió dels conflictes

La presència de conflictes constants i la incapacitat del lideratge per gestionar-los de forma efectiva poden generar toxicitat.

Alta rotació de personal

Una elevada taxa de rotació sovint indica problemes estructurals, com la insatisfacció generalitzada.

Elevat absentisme

Un augment de l’absentisme pot revelar estrès o descontentament amb les condicions laborals.

Favoritismes i discriminació

La percepció de tracte preferencial o de discriminació pot provocar ressentiment i una sensació d’injustícia.

Sobrecàrrega de feina

Expectatives irreals, terminis impossibles i la pressió per estar sempre disponibles condueixen a l’estrès i a l’esgotament.

Baixa moral i compromís

Un ambient marcat per l’apatia o la manca d’entusiasme cap a l’organització indica problemes greus de clima laboral.

Inseguretat laboral

La por constant a perdre la feina genera ansietat i desconfiança.

Escassetat d’oportunitats de creixement

La manca d’evolució professional pot provocar desmotivació i estancament.

baixa voluntària per mal ambient laboral

Com afecta el mal ambient laboral a les persones treballadores i a les empreses?

Les conseqüències d’un mal clima laboral impacten tant a escala individual com organitzativa:

Afectacions a les persones treballadores

Salut física i mental deteriorada

L’estrès crònic pot derivar en ansietat, depressió i problemes físics vinculats a la tensió constant.

Reducció de la motivació i de la productivitat

La desmotivació disminueix l’eficiència i la implicació.

Esgotament emocional (burnout)

L’excés de pressió i la manca de suport poden desembocar en una desconnexió emocional de la feina.

Descontentament i desvinculació

El malestar laboral afavoreix una actitud negativa i una menor fidelització.

Afectacions a l’empresa

Rendiment organitzatiu baix

Una plantilla desmotivada afecta negativament els resultats globals.

Alta rotació de personal

Incrementa els costos de selecció, formació i adaptació.

Deteriorament de la imatge corporativa

Una reputació negativa dificulta l’atracció de nou talent.

Riscos legals

Els conflictes laborals poden derivar en denúncies per assetjament, discriminació o incompliments, amb repercussions econòmiques i reputacionals.

Clima organitzatiu negatiu

Un ambient tòxic afecta la cultura corporativa i l’estabilitat de l’equip.

Claus per prevenir un ambient laboral tòxic

Comprenent les senyals i les conseqüències d’un mal ambient, les empreses poden actuar per millorar-lo i assegurar un entorn més saludable i productiu.

Comunicació oberta i segura

Cal fomentar una cultura comunicativa basada en la transparència i la confiança:

  • Reunions periòdiques per escoltar inquietuds.

  • Canals de comunicació interns accessibles.

  • Interaccions respectuoses i sense por a represàlies.

Polítiques contra l’assetjament i la discriminació

Les empreses han d’establir normatives clares i formació sobre:

  • Diversitat i inclusió.

  • Protocols d’actuació en casos d’assetjament.

  • Informació accessible sobre els drets laborals.

Lideratge empàtic i responsable

Els càrrecs de responsabilitat han de:

  • Mostrar empatia i escolta activa.

  • Reconèixer l’esforç i assoliments de l’equip.

  • Donar suport al creixement professional i personal.

Promoció del benestar laboral

Equilibrar vida personal i feina és essencial:

  • Flexibilitat horària i teletreball quan sigui possible.

  • Càrregues de feina realistes.

  • Mesures que afavoreixin la conciliació.

Obbia t’ajuda a millorar el teu ambient laboral

A Obbia, oferim estratègies personalitzades per prevenir entorns tòxics i transformar positivament el clima laboral. Amb solucions centrades en la diversitat, l’equitat i la inclusió, t’ajudem a crear un entorn respectuós i saludable, clau per retenir talent i fomentar una cultura organitzacional positiva.

Contacta amb nosaltres i descobreix com podem col·laborar per millorar l’experiència laboral de tot l’equip!