10 preguntes sobre Diversitat & Inclusió
1. Per on comencem a plantejar temes de Diversitat a l’empresa?
Quan la decisió de començar amb la gestió de la diversitat és ferma, la pregunta és ¿ara que cal fer? Recomanem fer una anàlisi de la situació actual en relació a la diversitat a l’empresa. El primer pas és obtenir informació sobre la composició actual de la plantilla, tant en termes de diversitat visible, com de no visible, per exemple, amb un formulari anònim. Aquesta informació ajudarà a tenir una primera aproximació de quin és el nivell de diversitat a l’empresa.
Paral·lelament, també és recomanable començar a elaborar un document senzill , com pot ser un un decàleg, que reculli els objectius o principis en els què es posarà, inicialment, el focus.
2. Com sabem si tenim una plantilla diversa?
No hi ha dubte que, abans de fer res, la plantilla ja és diversa, perquè totes les persones som diverses. Si ja s’ha fet un recull de les dades rellevants de tota la plantilla (de manera confidencial i complint amb les normatives de protecció de dades), el següent pas és analitzar aquestes dades per avaluar la diversitat existent i veure quines accions i objectius es volen marcar i quines línies es seguiran.
3. Com aconseguir que la plantilla s’impliqui en les iniciatives de diversitat i inclusió?
Perquè la plantilla s’impliqui en qualsevol tema, és fonamental crear un ambient o cultura corporativa en la qual, totes les persones treballadores se sentin valorades i respectades. Això serà més fàcil si s’estableixen espais i canals perquè totes les persones, de qualsevol posició, puguin participar activament en les activitats o projectes i també, en la presa de decisions.
Desenvolupar accions orientades a la sensibilització i promoció de la D&I en l’entorn laboral també facilitarà la implicació de tota la plantilla en aquest àmbit.
4. Qui pot ser el responsable d’aquesta iniciativa? Què es necessita?
La responsabilitat de l’estratègia de D&I pot ser assumida per un comitè o equip format per membres de diferents àrees de l’empresa. És important que aquest equip compti amb el suport de la direcció, per assegurar la seva efectivitat i perquè l’estratègia estigui alineada amb els objectius i cultura de l’organització.
També és recomanable comptar amb una persona experta o consultoria externa, amb coneixement específic de la matèria. Per iniciar una estratègia de D&I es necessita, bàsicament, el suport de la direcció i una dotació de recursos per desenvolupar-la.
5. Hi ha formació sobre la gestió de la diversitat?
Sí, hi ha diferents formats de formació sobre gestió de la diversitat. L’oferta pot ser per realitzar-la, tant de forma interna, a través de capacitacions i tallers dissenyats específicament per als empleats, o de forma externa, a través de la contractació de consultories o persones expertes en D&I.
Les formacions, poden abordar temes com la sensibilització sobre la diversitat, la identificació i gestió de biaixos, prejudicis i estereotips, la promoció d’un llenguatge no discriminatori i una comunicació inclusiva, la creació i gestió d’entorns inclusius, la gestió d’equips diversos, entre d’altres. És convenient que la formació s’ adapti a les necessitats i els reptes de l’organització.
6. Com ho fem per tenir en compte la diversitat al fer la descripció dels llocs de treball?
Hi ha diverses coses a considerar: utilitzar un llenguatge inclusiu i evitar paraules o requisits que puguin descartar, automàticament, determinades candidatures. També és fonamental, requerir les habilitats i competències necessàries per al lloc, abans que criteris més irrellevants com l’edat o el gènere. Així mateix, és recomanable incorporar criteris d’ accessibilitat, és a dir, tenir en compte tots aquells elements que facilitaran la incorporació de qualsevol persona al lloc de treball.
7. Què podem fer per evitar caure en prejudicis i estereotips en la selecció, contractació i promoció?
Per buscar persones candidates amb una visió inclusiva, és recomanable diversificar sempre les fonts de reclutament. És important evitar l’exclusió inconscient i assegurar que els requisits del lloc siguin objectius i no discriminatoris. Es poden utilitzar tècniques de selecció basades en competències i recursos que minimitzin els biaixos, com els CV cecs, diferents softwares o eines tecnològiques.
També, per evitar prejudicis i estereotips, es pot comptar amb mesures com la formació en biaixos, enfocada a les persones responsables de la gestió del talent. Això ajudarà a crear consciència sobre els prejudicis inconscients i a prendre decisions més objectives. A més, es poden establir panells d’entrevistes amb diversitat de gènere, edat i origen ètnic per garantir una acció més imparcial.
8. On podem buscar persones candidates per enriquir la diversitat a l’empresa?
Més enllà dels canals tradicionals com els portals de feina, es poden explorar entitats i organitzacions professionals. Es poden formalitzar acords de col·laboració amb centres formatius o universitats i amb associacions o fundacions especialitzades. També es poden establir aliances amb ONG o fundacions que treballen amb persones de col·lectius tradicionalment discriminats en l’àmbit laboral.
9. Quines mesures es poden prendre per evitar qualsevol forma de discriminació en l’entorn laboral?
En primer lloc, és fonamental establir polítiques clares de tolerància zero amb la discriminació i l’ assetjament, i comunicar-les de manera efectiva a tota la plantilla. És essencial comptar amb mecanismes de denúncia i amb un procés d’ investigació imparcial i transparent que abordi qualsevol incident discriminatori o d’assetjament. És, igualment, important, actuar de manera ferma i comptar amb mesures d’acció.
També cal tenir en present que tota la plantilla ha de poder treballar les habilitats com la tolerància, el respecte i la convivència amb diferents talents i amb mirades diferents.
10. Quina és la part més difícil d’implementar una estratègia de D&I?
La part més difícil pot ser el mateix procés de transformació i la resistència al canvi. Segurament s’hauran de superar barreres culturals, confrontar normes molt arrelades i creences o mentalitats de persones professionals amb autoritat notable dins l’organització.
És possible que algunes persones se sentin incòmodes o es mostrin reticents davant els canvis, perquè poden percebre’ls com a amenaces al seu estatus o forma de treball. A més, existeix la possibilitat que es creï resistència per part de persones que exerceixen un lideratge en les seves àrees de treball.
Per abordar aquest repte, és important comptar amb el compromís de l’alta direcció, que és qui té la responsabilitat de comunicar, de manera efectiva, la importància de l’estratègia de D&I i d’establir-la com un valor fonamental de l’empresa. La consistència, coherència i transparència són clau per assegurar que l’estratègia de diversitat i inclusió s ‘incorpori amb èxit i evolucioni amb el temps.
Implementar la gestió de la diversitat, no és un procés senzill, ni tampoc immediat. Per això, per poder potenciar al màxim els seus avantatges i beneficis, és molt útil comptar amb persones expertes en la matèria.
Contacta’ns per saber com podem ajudar-te a través de hola@obbia.cat, o bé, agenda una sessió de consulta gratuïta.
